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目前分類:【經營管理】 (4)

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很多大老闆在企業裡遇到幾種困境,一是家族不合、派系鬥爭,二是員工能力未達公司理想目標。

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從關係動力學的角度思考上述困境,有幾個不同面向與階段:第一步是要學會愛自己。過去我們對「自私」似乎是負面的評價,但愛自己就是一種自私,先懂得滿足自己的需要與期待,劃清界線,然後才能明白別人也有權愛他自己,也能明白對方的界線。

第二步是邁入合作,如果雙方都能從中得到自己的期待,那就皆大歡喜,雙方可以共好;如果自己自私、對方也自私,兩者利害衝突時該怎麼辦?這不代表兩人不合就要分手,而是從中發現彼此的不同,再從中找到你好、我好、大家都好的交集,進而合作。

很多企業老闆在工作坊中,透過課程所學,開始學習接受家族企業中其他家族成員的個性,並且看他們的亮點,使其長處運用在工作中;當然,人是有情緒的,或許你接受對方了,對方卻不見得接受你,這時就是選擇,如果決定要一起共事,就只能接受,再調適用什麼心態接受,這樣才能一起創造未來與事業。

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想要達成雙方或多方共識,需要有必經過程,這是每個人要練就的基本功,也就是讓對方從聽到到聽懂、從聽懂到喜歡、從喜歡到認同、從認同到接受,接受之後才能累積共識。 如果對方不認同,就只是強加要對方接受,那麼對方就只能做到表面敷衍,不可能用心做到最好。

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一家公司也是這樣,若是主管要部屬執行事務,但是部屬只是表面虛應,並不認同,那麼頂多只能把事做到,不可能做好。

然而主管要如何得知部屬是發自內心認同還是應付了事?

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身為公司主管,最高興的莫過於招攬一批有能力的員工,但他們同時也擔憂的是,為什麼這些下屬總是留不住?

當拿掉薪資待遇等其他因素的問題後,或許,是因為主管對於下屬「期待越位」,導致這些有才的下屬選擇離開。

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「期待越位」的意思是說,期待越過了當事人所處位置。以親子關係為例,就像父母原本和小孩約定,只能畢業就好了。結果當父母發現孩子懂得自動讀書、認真學習,就會要求孩子的考試分數、要求得考上某所學校,標準不斷提高,期待孩子能更進一步,往往到最後反而會令孩子放棄努力!因為他發現,不管他怎麼做都無法滿足父母的需求。

在職場上也是一樣,當下屬已經把分內的工作做好了,可是主管卻不斷期望他可以「再多做一點點」,不停的期待越位,下屬總有受不了的一天。

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 溝通的意義取決於對方的回應,如果對方沒有回應,就等於溝通無效。

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如果心裡想著:「該說的我都說了,其他的要他自己要會想通。」那是一種放棄的想法,遇到關係僵局時,不要陷入舊有模式中,而要懂得轉彎,保持彼此的彈性,看看還有沒有其他的方法可以解決。

在親子關係中,有時跟孩子問話,孩子的回應冷淡、憤怒甚至不回應,確實讓父母很挫折。當遇到這樣的困境時,如果不要先認定是孩子不乖、不聽話、叛逆,而是反思自己說話的方式,想想該怎麼說孩子才願意回答?

在職場上也是一樣。當一個精明的主管遇到辦事不力的下屬時,往往受情緒影響,覺得為什麼這麼簡單的事情都不懂?為什麼怎麼教都不會?到底是哪裡有問題?對已經因失敗而沮喪的下屬破口大罵,不但無法解決雙方的困境,或許還會導致下屬愈來愈不敢求救,事情愈變愈糟。

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