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目前分類:【職場人際】 (21)

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Jason是一家公司的大老闆,為了報答當年跟他一起打天下的元老員工Jeff,給了他一個位高權重的職位,卻沒想到收到部屬密告,Jeff藉機中飽私囊,向外部廠商索取回扣,還攏絡內部員工想暗組自己的公司。

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Jason知道他有才能,不想因此失去跟他的合作也不想告密者被Jeff識穿,又不願他對公司造成不利的影響,心裡很憋卻不知如何是好。

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我建議他一個四兩撥千金的方法,更動Jeff現有職位,告訴Jeff:「你不用那麼辛苦去拓展業務了,到我身邊當我的特助就好。」這樣既可以不傷和氣,又能就近看管Jeff的一舉一動,找到解套的方法,Jason也就不憋了。

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向上領導的技巧,其實也就源自於開啟與上司的對話空間,用對方舒服的方式說出想法,對方才能聽得進去,對方聽得進去,才有可能改變決策。

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大前提就是要對方聽得舒服,不然就算上司明知你有理,在情緒面上也可能不接受;但即使是讓上司聽得舒服、聽得進去,也不一定代表他能改變決策,只是有改變的可能性,人不可能被改變,除非他自己願意改變,一旦上司接納了意見,改變決策,底下執行的方向就會全部改變,也就達到了轉機。

 

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職場不講「大家說」,人際關係不NG 

 「大家都覺得應該要……」

「這樣好像不太行,大家的想法是……」

當你在團體裡時,會不會常常聽到這樣的發言?或是這也是你習慣的發言起手式呢?

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破解「三個字」魔咒,只要勇敢說出口!

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你有沒有發生過這樣的情形呢?

在跟家人相處的時候,遇到被家人碎唸或是不如己意的時候,不經意地冒出:

「我以為你知道我是要……」

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 職場在走想法要有!向上管理第一步:不說「建議」!

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「老闆,根據我的經驗,我建議可以這樣做……」

「老闆,我覺得這樣做不妥,建議可以……」

 

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一位在藝術學校負責教舞蹈老師來上關係工作坊的課時,很高興的告訴我,有一個團體很欣賞她的舞技,想邀請她參與一個公益活動表演,她覺得自己受到了肯定,又能做善事幫助別人,認為這是件好事,便一口就答應了。我也很替她開心,當下歡迎她屆時將活動分享給我知道,或許我能為公益活動多做些什麼。

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豈料,才過了一個禮拜,事情居然出現了大轉折,當我帶著關心去詢問她,活動準備得如何啊?她卻哭喪著臉告訴我,事情恐怕不成了!我十分驚訝的說:「發生什麼問題嗎?」她才娓娓道來這一週發生的事情。

舞蹈老師說當她回覆對方參加後隔幾天,團體負責人又打電話給她,說想要把活動擴大,希望她能多帶幾位學生一起去表演。老師覺得這是一個很好的機會,讓學生多一個展現自己的舞台,但因為活動剛好卡到學校的上課時間,因此她主動詢問學校的小主管,希望可以帶學生一起參加活動,小主管也很支持她的想法,所以她很開心的跟學生和或活動主辦方說了。

說到這裡,她沮喪的嘆口氣道:「誰知道當我幫學生請公假時,高階主管卻跟我說『上課時間,不能有那麼多同學離校』。」她面對兩難,不知道做錯了什麼,原本看起來是一件好事,卻導致不愉快,她後來請邀訪單位發正式邀請函給校方,但結果還是不太圓滿。

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那天,我在校園跟一名資深陳老師擦身而過,意外地發現平時總是神采飛揚的他今天怎麼垂頭喪氣,就主動關心他是不是遇到了困境? 陳老師面有難色,先是有點猶豫一下,就告訴我他遇到的狀況。

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原來前幾天,新來的林老師與家長對話,兩人談了關於學生缺曠課的問題,說了將近兩個小時仍然毫無交集,所以其他老師覺得狀況不對,於是找資深的陳老師詢問是否能協助處理。等陳老師到了現場,聽了林老師與家長的對談,發現家長只願聽孩子說的話,不相信林老師的說明,而且當天孩子沒有到校上課。

陳老師判斷繼續談下去,只不過是各說各話毫無交集的可能,只會增加對立,當下決定插手處理,就請林老師先行離開,陳老師就接手處理。 陳老師與家長另約時間,邀請孩子到時候一同在場,一起釐清、對話,這是開平餐飲的作風,碰到困難時邀請所有關係人同時到場,透過對話創造雙贏或三贏的結局。

陳老師說:「家長同意先行離開,但聽說林老師非常不高興我的干預。 」因為陳老師這幾天陸陸續續聽到同仁告知,他那天的做法讓林老師很不舒服。但陳老師回想起來,當時自己只是出於善意介入幫忙,沒想到搞定了家長,卻惹得同事不開心。

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王老闆的司機總是做不到一個月就離職了,讓王老闆很生氣,覺得現在的年輕人都缺乏抗壓性,真是太不堪用。然而,在人資深入了解司機們離職原因時,才發現原來這老闆習慣指手畫腳,每次要出門,總是不說目的地,而是一下左轉一下右轉的「指路」,若是一切順利還好,一旦遇上塞車,老闆還會不高興,一趟趟出門下來,搞得司機們個個壓力山大、紛紛求去。

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「我吃過的鹽比他走過的路還多,聽我的話有什麼不好?」王老闆說。 在知道司機離職原因後,他很是不解,覺得自己的「指路」能避免司機走錯路,分明是好心好意,卻不被領情。

王老闆的困惑,其實也是許多主管有的困惑,這些主管認真負責,總是時時緊盯,指導員工應該這樣做、應該那樣做,深怕自己一不注意,底下員工就會進度延遲或出紕漏。 然而,這樣的做法不僅自己勞心勞力,員工也不領情,反而覺得主管在刻意打壓。

面對工作,主管與前輩們有著經驗,然而時代變遷如此快速,往昔的成功也許已經不適用於現在,與其下指導棋把自己累個半死,部屬也難以累積實務經驗,為何不讓員工嘗試,怎麼知道員工不會比你做得更上手呢?

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一所大陸的餐飲商學院,帶領當地餐飲行業的老闆來台進行深度的餐飲研修,並安排我第二天替他們上一天的課,我一看,四、五十位都是上億身價老董老總級人物,經營管理的實務經驗比我豐富多了,我能帶給他們什麼樣的知識,才是他們需要的呢?

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於是,我決定採取我獨創的會議討論方式「開放對話咖啡館」來進行研修。 就像我平常帶團體,對學生學員不要單向傳遞或灌輸觀念或訊息,而是營造氛圍讓大家分享各自的經驗,在交流相互領會感悟,我猜,這樣的方式運用於社會各層面環境下也應會有效。

「開放對話咖啡館」是結合「世界咖啡館」和「開放空間科技」(OST)的創新討論模式, 首先,必須先訂出一個討論框架,再邀請大家討論,而這次我訂了四個他們可能會有興趣去探討的面向:經營模式、人才培訓、營收模式、餐飲特色,再邀請參與研修的夥伴們分組,並依照四個框架訂出每組想討論的題目。

很快地,大家就決定好想探討的議題了,包括想知道台灣餐飲連鎖品牌如何經營?想知道台灣餐飲人才如何培訓及增加認同感?想知道如何孵化熱衷餐飲的人才?股東之間如何合作等……議題涵蓋面向非常寬廣,也非常具體、的確值得可以深入討論。 於是,每組推舉一個桌長負責帶領議題並做記錄以便之後上台分享!這次可以探討的議題共有40個,每個人都可以去他感興趣的議題桌,針對該組的議題發表自己的見解,當每個人提出一個看法,一組10個人就有很多不同的看法,又因為都是餐飲專業人士,實務經驗豐富,彼此腦力激盪,所以很快地就創造出新的結論! 最後邀請他們上台發表,每組代表都侃侃而談,發表了精闢獨到的見解。

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一位老師告訴我,他以前擔任學校導師,發現不僅要教學還要家庭訪問,有時還要兼一些行政工作,但初任教師的他覺得任務過於繁瑣,逢人就抱怨他不想當導師。

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第二年學校並班,主管就把他調到只有一人的閱讀室擔任管理員,他問主管:「為什麼要把我發派邊疆?」主管響應:「你不是覺得導師工作繁瑣,所以讓你管最輕鬆的閱讀室啊。」

他難過了好一陣子,但也無話可說,因為確實是他說過的抱怨的話。 他不甘心地在閱讀室工作,過程中不斷反思,慢慢發現自己一邊做又一邊抱怨,當真正被調離工作卻又不甘心,自己是一個言行不一的人。

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有句話說:「先小人後君子。」

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從關係動力學的角度,會認為這句話並不是要我們當小人在前頭,這裡的「小人」就是我們所說的「拉界線」,先把自己的限制講清楚,讓人家清楚你受限的限度到哪裡,什麼事做得到、什麼事做不到地拉出一條線來,清楚地把自己的限制公開化,並且讓對方也清楚說出他的限制,雙方的限制若無交集時,就創造出一個雙方都願意去努力開發的界線,在這樣的基礎上,就可以創造出好的合作狀態。

常有學員問我當關係發生吵架、衝突怎麼辦?我會說,應該把衝突看成一個學習機會,從衝突中學習釐清人際界線,學習尊重,劃出自己跟別人之間的界線,希望別人不要踩線的同時,也要知道不要踩別人的線。

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過去別人問我們問題,我們熱心地回答,並且從自己的知識和經驗中找到答案告訴對方。 如今,面對問題有著新的方法──就是透過傾聽、好奇的詢問,加上自己經驗的分享,在對話的的過程中,提問者不需要直接獲得解答,就可以從大家詢問和分享的經驗中找到他自己想要的答案。

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我們常常習慣用自己的知識與經驗提供給他人方向與解答,有沒有想過,彼此的成長與受教背景不盡相同, 我們所提供的建議不見得符合對方的需要,甚至還有可能造成他人另外的負擔。 

「硬摘的水果不甜」,過於主觀的意見,對於雙方來說,接受與否都很令人為難。

 

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一位老師告訴我,他以前擔任學校導師,發現不僅要教學還要家庭訪問,有時還要兼一些行政工作,但初任教師的他覺得任務過於繁瑣,逢人就抱怨他不想當導師。

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第二年學校併班,主管就把他調到只有一人的閱讀室擔任管理員, 他問主管:「為什麼要把我發派邊疆?」主管回應:「你不是覺得導師工作繁瑣,所以讓你管最輕鬆的閱讀室啊。」

他難過了好一陣子,但也無話可說,因為確實是他說過的抱怨的話。 他不甘心地在閱讀室工作,過程中不斷反思,慢慢發現自己一邊做又一邊抱怨,當真正被調離工作卻又不甘心,自己是一個言行不一的人。

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「在至今的教學上,有沒有與學生發生什麼衝突呢?」 再次遇到這個問題,我愣了許久,之後不太確定地說:「我想是沒有?」

──怎麼可能沒有?心中閃過曾經的答覆。

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是啊,怎麼可能沒有?我為了學生撕破學習單而大哭過, 也承受家長的怒吼而感到憤怒過,多少情緒興起又墜落,開始埋怨,開始自責,覺得這裡是不是沒做好?哪邊是不是要改進? 自責而自憐,自憐又自厭,覺得教學路難以不坎坷,覺得守好自己吧,覺得自己是不是束手無策了,覺得深深的乏力。

龐大的過往回憶,殘存的心路歷程,但是再思索後,還是回答:「沒有」。

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「叮咚!我找了一些資料給大家參考!」

「叮咚!大家有什麼想法嗎?」

「叮咚!我覺得A款不錯,B款好像有點太老氣哈哈哈~大家覺得?」

「叮咚!下周一要交的資料準備的怎麼樣?有需要協助的嗎?」

「叮咚!我需要C專案的結案報告@XX @XX可以傳給我嗎?」

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工作場合上,同事之間互相幫忙本是應該的。 但有時候你已經業務繁忙到自顧不暇時,同事卻又來請你幫忙時該怎麼辦呢?

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有的人怕尷尬,擔心拒絕了之後別人覺得他不夠意思從此在辦公室裡人緣變差,只好硬著頭答應下來。 日積月累下來,不好意思告知同事自己的困難的結果,可能就要有被對方「工作勒索」心理準備,或是哪天拒絕了一次,反而被別人覺得你不夠意思、連點小忙都不幫,最終仍是影響了人際關係。

 

「拒絕」,也可以是一種幫助人成長的方式。

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職場上有兩種人,一種是「表演者」,他們需要贏得掌聲 、不容許犯錯,不管背後有多辛酸、難受,總是悶著頭把事情做完後才讓人檢視成果,希望可以呈現自己最好的一面。

另一種是「學習者」,他們自認不聰明,可以接受自己有不會的事情,每走一步都要問清楚、想明白,就算碰壁也不以為意。他們願意一點一滴的吸收並且理解,終有聚沙成塔的一日。

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很多人在面對主管時放不下面子、害怕做不好被罵,總想著:「我要把簡報做得更好,才要回報主管。」、「當我準備得更充分了,才要在眾人之前演說。」一定要自己最滿意的程度,不能在眾人面前「漏氣」,成為完美的表演者。但有時,缺乏對話的結果,卻是讓事情一塌糊塗,反而引發主管更多的憤怒。

為什麼不能容許自己的「不夠好」,試著當一個「學習者」呢?如果不確定主管的意思,不要不懂裝懂或者自己胡亂猜測,試著用委婉的語氣詢問主管時,例如:「老闆你剛剛說的事情,我想了下,還是有點不清楚的地方,我能不能問?」就算當下主管會碎念你,也比辛苦了半天後出錯,惹來主管的痛罵好。

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中國有句諺語:「各人自掃門前雪,休管他人瓦上霜。」用來比喻各人管好自己的事,不要管別人閒事,這在關係中就是一種不負責任的做法。

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《關係動力學》中,看待關係中的困境,認為困境的發生是關係中的成員共同創造出來的,也就是說,因為每個人都貢獻了自己的力量,才會建構出困境,所以彼此有所謂的「關係責任」。

「自掃門前雪」是在心中把別人拒絕在外,劃定一個範圍好就好,別人不乾淨跟我無關;「關係責任」我先把自己照顧好,然後透過對話跟相關人一起維護周遭環境乾淨,但你掃你的家、我掃我的家,然後延伸到大家也共同維護街道的乾淨。

職場上也是這樣,很多組織談「分工合作」,但卻只有分工沒有合作,你做你的、我做我的,大家都只願意做自己的那一部分,多的事情就不管它,認為那不是我的責任,彼此之間沒有對話。合作的「合」字看起來就像是兩個人有一張口,所以合作也需要透過對話,沒有對話的產生,就很難能有合作的發生,最後仍然影響整體表現。

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職場有著許多形形色色的人,難免會帶著不同的理解去看待彼此的語言,有時候別人的一句無心之語,卻讓你火冒三丈到不行,很不解為何不能好好的合作,一定要話中帶刺?然後對這些語言耿耿於懷,影響到同事情誼。

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小林(化名)是個很認真的女孩子,工作時總是一絲不苟,仔細的確認好每個細節。有一天,當她在Double Check工作資料的時候,同事小張(化名)從她身旁走過,並丟下一句:「妳也太仔細了吧!」當下,小林覺得非常受傷,小張做事不細心常出錯,而認真工作的自己卻還要被他酸言酸語?

這時候,如果小林能夠用「語言是中性的,是否受傷是自己的選擇」這個發現去看這件事會如何呢?「妳也太仔細了吧」這句話本身從正面的角度來看,不也可以是對小林做事很細心的一種肯定嗎?

每一個人都習慣於用自己的經驗去詮釋事情,於是就有了好、壞、對、錯的認定,但如果能跳脫情感的桎梏,或許面對關係時會很不一樣。就像我們說一個人很呆萌。有的人會覺得是誇獎,但也有的人會覺得是在諷刺,但其實這只是因為雙方對於呆萌的詮釋不同,而我們為何要選擇不愉快的解讀去配合受傷呢?

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很多人都不喜歡衝突,不管是因為害怕、討厭還是其他理由,甚至是在傳統觀念中,許多人認為衝突會對組織產生不良影響,覺得只要吵架,雙方交情就會從此被打壞了,之後就會互看不順眼,合作起來很尷尬,所以應該設法避免,所以大部分人遇到不舒服的狀況,秉持著「以和為貴」、「和氣生財」的心態,壓抑心中的不愉快,與對方繼續合作,但這樣的關係是如履薄冰的危險,當維持不了表象的和平時,帶著累積的不滿發生爭執,往往彼此一發生衝突就會撕破臉,雙方的合作關係也就走不下去了。

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當我們面對衝突,如果能夠解構掉舊的觀念,就會發現衝突其實並非壞事。

很多人害怕面對衝突,就是因為受到舊觀念束縛,覺得發生衝突等同於雙方撕破臉,從此後就很難合作,因此要盡量避免,所以很多人面對衝突時,要嘛閉口不言,用冷漠且置身事外的態度面對一切;要嘛就是充滿防衛,像是戴著鋼盔、要去衝鋒陷陣一樣咄咄逼人。

但其實在與人衝突時,如果能記著一個重要的前提,雙方都是為了要能更好的合作而產生衝突,衝突是為了要能夠繼續合作,從這個角度來看,衝突反而是好事,當我們能建構新觀念,認同彼此衝突是一種合作的形式時,這樣的衝突就不會淪為互罵,而是可以幫助關係中的彼此一同往前,而當面對衝突後合作的經驗夠豐富了,就越能學會慢慢講,不帶過多情緒地陳述自己的想法。

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